美国裁员政策解析 🕵️‍♂️

在如今的经济形势下，美国的企业裁员频繁，尤其是在科技行业。本篇博客将深度解析近期某大企业的裁员政策，包括时间线、评估标准及相关应对策略。

1. 时间线 ⏳

裁员将于1月27日正式实施，名单将在11月20日确定。在此之前，即1月22日之前，有机会从名单上移除部分员工。

2. 评估标准 📊

评估标准因不同组织而异，核心目的在于实现运营支出（OPEX）的削减。这些标准主要依据层级结构、地理位置、远程工作豁免（RWE）和绩效等因素来筛选。具体标准包括：

• L7及以下职级的经理需向同级别的经理汇报。
• 直属下属中，同一地点的比例需超过50%。
• 不在直属总监或副总裁的三个中心之一。
• 经理的直属下属数量需达到8人或以上。
• L7所管理的团队需规模在20人以上。
• 前两年连续获得高绩效（HV1）评级。
• 过去1.5年内未经历低绩效（LE）评级。
• 组织被认为不再具有战略重要性。
• 考量远程工作豁免。
• 可能会综合以上条件，并加入一些额外的限制，以优化OPEX目标的达成。

值得注意的是，即便员工满足上述所有条件，若其直属总监或副总裁也符合裁员标准，员工仍有可能被“救回”。

3. OPEX目标 🎯

OPEX目标设置在4%到20%之间，副总裁会得到目标分配，并相应地分摊到各个总监手中。如果某位总监的目标设定得很低，可能是因为他们自身已经在裁员名单中，因为削减总监的薪酬同样能够帮助实现目标。

4. 名单调整 🔄

名单上的员工可以在特定条件下被撤回，包括：

• 法律风险可能导致裁员引发诉讼。
• 名单上的员工自愿离职或调岗。
• 如果未在名单上的员工离职，可以用等额薪酬“救回”名单上的人。
• 极小概率下，负责名单的人员出于良心觉醒做出改变。

5. 应对策略 💡

当前，除了继续努力做好本职工作，员工几乎无能为力，同时要积极寻找新的工作机会。根据目前的目标比例，这场裁员可能会非常严酷。

总结 📅

抓住每一个成长机会，虽然裁员如阴云般笼罩，但无论在哪种情况下，保持积极的工作态度和寻找新机会的决心才是应对挑战的最佳策略。